Anspruch auf Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld

Eine nachträgliche Versagung bzw. der Widerruf von Jahressonderzahlungen in den Grenzen des § 4 a EFZG ist möglich.

Ich habe einen Arbeitgeber erfolgreich vor dem Arbeitsgericht Gießen vertreten, der sich unberechtigten Ansprüchen eines Arbeitnehmers auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld ausgesetzt sah.

Der Arbeitsvertrag enthält eine Regelung, wonach die Zahlung von etwaigen Sondervergütungen (Gratifikationen, Urlaubsgeld, Prämien) im Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruches erfolgt. Auch bei mehrmaliger Zahlung entsteht für die Zukunft kein Anspruch darauf. Der Arbeitgeber zahlt an seine Arbeitnehmer regelmäßig mit der Juni-Abrechnung ein Urlaubsgeld und mit der November-Abrechnung Weihnachtsgeld aus. Die Geschäftsleitung hatte jedoch beschlossen, dass einen Anspruch auf Sonderzahlungen nur die Arbeitnehmer erwerben, die nicht mehr als 30 Tage krankheitsbedingt in der Zeit vom 01.06. bis 31.05 vor den Zahlungsterminen jeweils gefehlt haben.

Obwohl der Kläger in den maßgeblichen Zeiträumen einmal 65 Tage und ein anderes Mal 59,5 Tage krankheitsbedingt gefehlt hat, hat er den Arbeitgeber auf Zahlung von Urlaubs-und Weihnachtsgeld verklagt.

Das Arbeitsgericht Gießen (6 Ca 210/17) hat die Klage abgewiesen.

Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheidet aus. Das Arbeitsgericht Gießen bezieht sich insofern auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 21.01.2009 – 10 AZR 219/08), wonach der Arbeitgeber außer bei laufendem Arbeitsentgelt grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine in Aussicht gestellte Sonderzahlung ausschließen und sich die Entscheidung vorbehalten kann, ob und in welcher Höhe die Sonderzahlungen gewährt, sofern der Freiwilligkeitsvorbehalt – so wie hier – klar und verständlich formuliert ist.

Auch ein Anspruch des Arbeitnehmers nach dem arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besteht im vorliegenden Fall nicht.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung.

Im Bereich der Arbeitsvergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelt durch eine bestimmte betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistung nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierten Prinzip gewährt, in dem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (vgl. BAG 29.10.2019 – 10 AZR 630/09).

Eine sachfremde Gruppenbildung hat das Arbeitsgericht verneint. In der Differenzierung, Arbeitnehmer, die eine bestimmte Anzahl von Fehltagen überschreiten, generell von Sonderzahlungen auszunehmen, liegt kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB, da sich dieser Grundgedanke bereits in der gesetzlichen Regelung des § 4 a EFZG findet. Gewährt ein Arbeitgeber ohne Rechtspflicht und ohne Rechtsbindung für die Zukunft eine Weihnachtszuwendung als freiwillige Leistung, so kann er in den Grenzen des § 4 a EFZG solche Arbeitnehmer ausnehmen, die im Bezugszeitraum Fehlzeiten aufweisen. Eine entsprechende Differenzierung ist in den Grenzen des § 4 a EFZG auch bei einer vergangenheitsbezogenen Regelung sachlich gerechtfertigt und zulässig. Einer vorherigen Vereinbarung im Sinne von § 4 a S. 1 EFZG bedarf es insoweit nicht (vgl. BAG 07.08.2002 – 10 AZR 709/01).

Das Arbeitsgericht hat die arbeitstägliche Vergütung des Klägers errechnet und weil die Kürzungsbeträge – auf die Fehltage bezogen – über den maximal möglichen Sonderzahlungsanspruch liegen, die Kürzung auch vor dem Hintergrund des § 4 a EFZG der Höhe nach als angemessen und sachlich gerechtfertigt angesehen.